3天2夜课程揭秘
“裂变创业实战营”,一堂企业家值得参与的组织创新课.实战营第15期——2017收官之课在广州圆满完成。来自陕西鼓风机集团、羊羊100、猪场动力、加农正和、伊顿国际、德曼生物、润创置业、轮廓服饰、暖立方、澳品文化、脊近完美、东方星教育、青岛瑞氏、玻瓦路斯、张掖博雅、智合力行、禅之味餐饮、芭伶贸易、广东永涂乐、蔚领信息、广州万华、济南展易宝、义乌佳画、长石电子、星光广联、泉州奇诺、尊之享食品、红豆纽约、广州赫特、启富证券、端美传媒、蓝调皮具、金色太阳等64家企业的创始人、总经理及高管参与了为期3天2夜的学习和共创。这堂值得企业家学习的组织创新课到底讲些啥？小编与您一起看个大概！
1轻松有料的开场
主持人带领大家做破冰，短暂的融合和学习规则的宣布，一场学习和PK竞技就此拉开帷幕。主持人给大家抛出第一个问题“我为什么在这里？为何要参与裂变创业实战营？“他从力的视角解读了个体和组织之前的关系，优秀人才在组织中处于一个动态稳定状态，是因为他受到来自各方的力处于一个动态均衡状态，就像单摆一样；一旦他所受的力超越了限度或者牵引的绳子不够粗壮就可能断裂，个体将会逃逸到另外的系统。互联网技术放大了个体能量，同时，从”手工作业“进化到”智慧创造“的个体在与资方的较量中已今非昔比；这意味着企业过往的封闭系统和平衡已经被打破，企业必须通过组织变革和治理模式升级去适应全新的生产力。这就是所有童靴参与课程最本质的原因。
2裂变创业三部曲——割肉、换心、选人&裂变孵化
裂变学院院长刘敏女士，作为拥有十几年裂变创业机制落地的操盘人，深入讲解了裂变创业的前世今生，机制要义、理论支撑、优势特点、适应的企业、推行流程及项目落地孵化中的若干问题。
裂变创业机制最初源于高管离职单干；在经历惨痛教训后，创始人宗毅开始反思如何才能降低优秀人才的流失的风险，在企业管理上做出了改善和创新——在时机成熟的时候，让优秀骨干去开辟一个新公司；公司作为天使投资人，员工入资共同创业；所裂变出来的都是母公司上游供应链项目。那时公司规模较小，裂变项目难度不大，带头人选创始人心中也基本有谱；只要让创业团队看到利好、沟通并达成共识就可以进入新事业部的孵化；这就是裂变的最初阶段。之后伴随着互联网公司、品牌公司、跨主业公司的项目拓展，裂变机制也在实践中不断优化-有了现在的“人民币入股”和“人民币竞选“”芬尼基本法“”高管任期制“等。
“裂变式创业机制”是一套有理论支撑的创新体系，诺贝尔获得者弗里德曼提出了“金钱效用”理论，他用“花谁的钱”和“为谁办事“将金钱效用划分为四个象限。
而裂变创业是创业团队花自己钱，为自己办事是最高效，经济的一种。所以能够最大的激发团队把事做成。
裂变式创业用三句话就能说清楚——“创业选举选把员工变成合作伙伴”“让有能力有激情的年轻人与企业共成长”，“真金白银选人才”。但真正要落地好却是一个系统的工程，从项目启动、动员宣讲、团队辅导、初赛、决赛、创业团队组建、创业孵化过程都有非常多工作要做，刘敏老师都做了逐个的讲解。她特别强调“裂变第一个项目一定要树立好标杆，让员工实实在在赚到钱，这样才能为后续的项目裂变建立信心。”
3组织创新创造非对称竞争优势
裂变创业机制奠基人，宗毅以一个制度设计者的视角解读裂变创业的内在逻辑及给企业带来的“非对称竞争优势”。裂变制度的设计是基于企业的生命周期和事物的不连续发展规律；生存环境的不断变化，必须不断进化和衍生新的物种。
企业和人一样有终老死去，延续基因的唯一办法就是生孩子，不断的裂变子公司、孙公司，新公司新团队往往能更加顺应市场和潮流，更有生命张力；但裂变需要保证的一点是母体公司必须健康、新公司的孵化和成长是需要时间。四句总结就是“老公司做老业务，保持稳定，新公司做新业务，不断创新；年轻人的做管理层，激情澎湃；老同志做投资人，传承帮带！”
站在裂变的视角，企业家不该局限于自己的思维边界，尤其是被“主业”限制，总定义老业务为“主业”，而忽略了新业态，新项目的培育。而事实上很多牛逼的公司，它们的主业都是在动态演化的；比如说的亚马逊，最早的网络书籍销售到现在全美第一大电商平台、互联网大数据公司。再如阿里、小米、腾讯、包括芬尼，他们的业务边界在不断的打破，不断延伸！
裂变创业机制的优势在于将企业所有者和企业经营者利益协调到一致，并创造了一个公平公开的环境，优秀年轻人能越级而上，精力稍差的元老成为股东退居二线，很好地解决了人才更退的问题。裂变创业机制将宗毅老师从公司解放出来了，所以他可以安心得搞事情，南北充电之路、纯电动车80天环球，现在又开始搞教育-混沌大学、无边界教育。那些看似不务正业的折腾带来的确实无穷的链接和流量，让他成为马云的门徒和小有名气的网红企业家裂变营销书籍，并让自己的公司逐步形成相互借力、互为流量的教育和实业并行结构，构建出自己的非对策竞争优势。
另一种视角看组织创新
“其实，裂变式创业最牛逼的是让我借钱投入，赌上身家，无法逃脱，这绝对就是宗毅想看到的。”芬尼科技常务副总田亮打趣的开始了演讲。作为从裂变机制下成长起来的85后总经理，他分享了自己从新大学到上市公司常务副总一路上对裂变创业的理解。新人时代加入参赛队伍只是打酱油角色，但能受到创业文化的熏陶，创业之心萌芽。参加赌神PK大赛成功晋级项目leader，年底业绩却没有达到预期，面对比赛时吹出的牛逼“如果没有能实现分红，自掏20W给大家分红”；田亮真的兑现了，这差不多是他一年不吃不喝的收入。他说：“年末，大家都没提过这事，但既然承若了就要兑现，为这事我还做了我老婆的思想工作，我给大家分钱的时候，很多同事都没有要“。这样担当和可靠谱的品格让他在2015年净水事业部PK赛中夺魁，这一次他交出了满意的答卷，净水事业部经营得很好裂变营销书籍，并于2017年的竞选中成功晋级芬尼科技常务副总。”作为评委，再看PK赛感觉是不一样的，我更多会去看整个比赛项目的人才池，看他们组建的团队就知道哪些人比较有影响力，方案可以看到哪些人比较有想法。比赛有很多意想不到的精彩，许多平时不怎么表现的员工往往给人眼前一亮，这就是竞选带来的好处”。
4裂变人力资源体系&文化营造
“裂变式创业机制”是一套科学靠谱的创新机制，但能不能落实好，人才要跟得上，企业开放、创业创新的氛围要浓厚；裂变学院运营经理、芬尼原培训绩效经理陈行荣老师对裂变人才体系和企业文化塑造做了精彩的分享。裂变人才体系陈老师主要从人才招募、培训管理、绩效管理、游戏管理等方面阐述芬尼的成功实践及创新应用—“人才选拔八板斧“、”绩效评议“,”梦想计划“、”营销精英集结号”等。“绩效评议”：大多数企业采用是KPI或者是360度，KPI刚性十足，对数据的要求比较高、难度大；360度评价过于主观、且私底下打分存在不公正、流于形式；所以整体推行的效果都不佳。芬尼的采用“绩效评议+OKR”方式，绩效评价大家坐在台面上来谈“工作述职-关键目标检视-相互评价和排序”，整个过程公开透明，排序的结果每一位参评人员都要说明自己理由。在绩效评级与奖金挂钩，最厉害的是，公司所有员工收入与公司当月的销售额和利润都挂勾，员工平均工资最高月份和最低月份相比会相差3、4千；真正实现了员工公司利益的协同。“梦想计划”在公司内部创造了一种积分，提合理化建议，担任活动主持，参与学习、引荐人才,所有正向行为都可以得到激励，获得积分。积分可以参加每个季度的积分拍卖，有豪礼，也有有趣的奖品，如“和前台美女共进晚餐”，“宗毅的1小时辅导”“TESLA一周的使用权”“逗比丸、后悔丸”等，特别强调的一点“积分和钱有关联，但不能等值”。陈老师的内容非常细致和实用，拿来就可以在公司内部推行。
5裂变创业&激励机制
最后一天上午的课程由股权激励专家、和君商学合伙人政嘉兴老师主讲，他站在第三方的角度客观评价“裂变式创业“的适应性，同时专业解读了激励机制的”利、名、权“及相应的约束机制;从“分红、分成、增值、溢价、再投资”到“标准、考核、出资、赔付、心灵契约”，针对不同的对象选用不一样的激励组合。政老师课程中给出了几点建议“1.企业中激励机制可以无长期激励，但必须有短期激励，不要在大家还没有吃饱饭的时候去讲股权2.每一种激励机制只能满足一部分人弄一时的需求，应该相邻而叠，组合应用。3.每一种激励方式最终都需要有一个能兑现的出口，如果员工看不到出处就会失效，比如公司一直处于亏损状态，还和员工谈利润分红就很难奏效”。裂变创业机制只是激励机制中的一种，只是实现的方式有其更为创新的地方，课程的目标是为了大家能灵活运用，以防生搬硬套。
《模拟PK大赛》
模拟创业大赛是课程中最有特色，最有体验感的环节；也让各位同学将所学习到的内容加以应用。所有同学参与到创业大赛（过程模拟芬尼的裂变大赛）的实战中，体验不同的角色。PK项目来源各小组同学真实的创业项目，案例同学作为参赛总经理，其他同学作为队员为总经理的商演献计献策；初赛——淘汰，竞级团队重组—决赛；所有参与投票的同学都有利益关联，所以投票过程也是比较慎重的、也能决出最佳的方案项目。课程还原了裂变PK赛的整个过程，也为案例学员项目落地贡献智慧，课程胜出的项目还能获得裂变联盟后续的辅导和跟踪。
裂变创业实战营是最实战的组织创新课；案例标杆来源本土的传统制造型企业，且规模和大多数中小企业相当，具有很强的参照价值和可复制性，目前已经有很多企业正在落地取得不错的效果，如平和村英语，时易中、忠信资本等。
